Çalışanlara güzel haber! Geçersiz olduğuna karar verildi
İşe girişlerde imzalanan sözleşmelere işçinin belli bir süreden önce işten ayrılması halinde tazminat ödeyeceğine ilişkin cezai şart konuluyor. Sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı olan cezai şartın geçerli olabilmesi için sözleşmenin “belirli süreli” olması gerekir.
İş sözleşmelerine çeşitli gerekçelerle cezai şart maddesi konulabiliyor. İşe girişte itiraz etmeden sözleşmeye imza atan işçiler daha sonra çok büyük tazminat talepleriyle karşı karşıya kalabiliyorlar. Bu durum uzun süren yargılamalara konu olabiliyor. Bu tür sözleşmelere imza atmak zorunda olanlar arasında beyaz yakalı çalışanlar çoğunluğu oluşturuyor.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kısa süre önce karara bağladığı
(Esas no: 2021 / 854, Karar no: 2021 / 5458) dosyaya
göre, Ankara’da bir mağazada müdür olarak görev yapmak üzere 5
yıllık sözleşme yapılırken sözleşmeyi erken fesheden tarafın 100
bin lira ödeyeceğine dair cezai şart konuldu. İşveren, iki yılın
sonunda mağaza müdürüne, işyerini devrettiği için iş sözleşmesinin
sona erdiğini belirterek “hiçbir alacağı bulunmadığına” dair
ibraname imzalatmak istedi. Mağaza müdürü, işyeri devredilirken
kendisinin onayının alınmadığını vurgulayarak 100 bin liralık cezai
şart ile sözleşmenin erken feshedilmesi nedeniyle 5 yıllık sözleşme
süresinden kalan bakiye süreye ait ücretin ödenmesini istedi.
İşveren ödeme yapmaya yanaşmayınca konu mahkemeye intikal etti.
İşveren, mahkemede yaptığı savunma işyerini devretmediğini, mağaza
zinciri ile olan bayilik sözleşmesinin kendi iradesi dışında sona
erdiğini, bunun mücbir sebep kapsamına girdiğini, mağaza müdürünün
ihbar ve kıdem tazminatının mağaza zinciri şirket tarafından
ödendiğini, sözleşmenin de belirli süreli değil belirsiz süreli
kabul edilmesi gerektiğini, bu nedenle cezai şart talebinin
reddedilmesini istedi.
İş mahkemesi işvereni haklı buldu. Bölge adliye mahkemesi kararı
bozdu. Temyiz talebi üzerine dosyayı inceleyen Yargıtay, mağaza
müdürünü kısmen haklı buldu. Yargıtay kararında sözleşmelere cezai
şart konulmasına ilişkin kurallar ayrıntılı bir şekilde
anlatıldı.
Kararda, cezai şartın Türk Borçlar Kanunu’nda (TBK) düzenlendiği,
İş Kanunu’nda (İK) cezai şarta dair bir hüküm bulunmamakla birlikte
iş hukukunda TBK’daki hükümlerin uygulandığı vurgulandı. Yargıtay
9. Hukuk Dairesi’nin bu konuda iş hukukuna özgü çözümler ürettiği
belirtilen kararda, “işçi yararına yorum ilkesinin” bir sonucu
olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart
hükümlerinin geçersiz sayıldığı kaydedildi.
İŞÇİ LEHİNE KONULAN CEZAİ ŞART GEÇERLİ, İŞÇİ ALEYHİNE
KONULAN GEÇERSİZ
Yargıtay’ın verdiği kararlar doğrultusunda Türk Borçlar Kanunu’nda
2012 yılında yapılan değişiklikle “Hizmet sözleşmelerine sadece
işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir” hükmünün eklendiği
ifade edilerek, hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai
şartların geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartların ise geçerli
kabul edilmesi gerektiği belirtildi.
Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak
düzenlenmesi gerektiğinin altı çizilen kararda, işçi aleyhine
konulan cezai şartın işveren aleyhine konulandan daha fazla
olamayacağı vurgulandı. Bununla birlikte, iki taraflı cezai şartta
işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda cezai şart hükmünün tümden
geçersiz olmayacağı, işçinin yükümlülüğünün işverenin sorumlu
olduğu miktar kadar devam ettiği kaydedildi.
EĞİTİM KARŞILIĞI CEZAİ ŞART TEK TARAFLI
OLABİLİR
İşveren bazı işçilerini zaman zaman yurt içinde veya yurt
dışında eğitime gönderebiliyor. İşçiye aldırılan bazı
sertifikalar için yüklü para ödeyebiliyor. Bunun karşılığında da
işçinin en az 3 yıl, 5 yıl gibi süreyle çalışması koşulunu
getirebiliyor.
Yargıtay kararında, işçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre
çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şartın tek
taraflı olarak değerlendirilemeyeceği ancak cezai şartın eğitim
bedeli kadar olması gerektiği vurgulandı.
BELİRSİZ SÜRELİ SÖZLEŞMELERE O ŞART KONULAMAZ
Gerek belirli gerekse belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, cezai
şart içeren hükümlerin karşılıklılık prensibinin bulunması halinde
geçerli olacağı belirtilen kararda, sözleşmenin süresinden önce
feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, iş
sözleşmesinin belirli süreli olmasının zorunlu olduğu ifade edildi.
Ancak, Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu’nun 2019
yılında aldığı karar uyarınca, belirli süreli yapılmakla birlikte
kanundaki şartları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen
sözleşmeye konulan cezai şartın geçerli olduğu belirtildi.
HAKİM FAHİŞ CEZAYI İNDİREBİLİR
İş hukukunda şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin
iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmesi
gerektiği kaydedilen kararda, işçinin belli bir süre çalışmasına
bağlanan sözleşmelerde çalışılan ve çalışılması gereken süreler
oranlanarak indirime gidilmesi gerektiği, ancak sadece bu şekilde
indirim yapılmasının yeterli olmadığı belirtildi.
İŞVEREN BELİRLİ SÜRELİ SÖZLEŞMENİN BELİRSİZ SÜRELİ OLDUĞUNU
İDDİA EDEMEZ
İş sözleşmeleri genel olarak belirsiz süreli yapılıyor. Belirli
süreli sözleşme ancak belli koşullarda yapılabilir. İş Kanunu’nun
11. maddesine göre, bir sözleşmenin belirli süreli olabilmesi için
objektif sebeplerin olması, örneğin yapılacak işin süreli olması
gerekir. Kimi işveren, işten ayrılırken kıdem tazminatı ödememek,
işe iade davasıyla uğraşmamak için belirli süreli sözleşmeyi
dayatabiliyor. Ancak, işe ihtiyacı olduğu için belirli süreli
sözleşmeyi kabul eden çalışanlar sonradan sözleşmenin belirsiz
olması gerektiğine dair itirazda bulunabiliyorlar.
CEZAİ ŞART VE BAKİYE SÜRE ALACAĞI BİRLİKTE İSTENEBİLİR
Mİ?
Yargıtay, sonradan sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu iddia etme
hakkının sadece işçiye ait olduğunu, işverenin böyle bir iddiada
bulunamayacağını kararlaştırdı.
Yargıtay kararında, belirli süreli sözleşmenin süresinden önce
feshi durumunda, ya cezai şartın ya da bakiye ücret alacağının
talep edilebileceği belirtildi. Her ikisinin talep edilebilmesi
için sözleşmede açık hüküm bulunması gerektiği ifade edildi.
(Habertürk)