İhbar tazminatı nasıl ödenir?

İstanbul’dan okurumuz Sadullah Tekcan soruyor: “Bünyamin bey, dört yıldır bir işyerinde çalışıyorum. Başka bir iş bulduğum için işten ayrılacağım. Benim de patron gibi ihbar tazminatı ödemem gerekiyor mu? Ayrıntılı anlatır mısınız?”

Sayın okurum, iş sözleşmelerinin taraflarca feshedilmesi aşamasında bekleme süresi (ihbar müddeti) getirilmiş olması halen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu ile düzenlenmiş bir iş hukuku uygulamasıdır.

Kanunda belirlenmiş bulunan ihbar süresini tamamlamayan kişi iş akdinin diğer tarafına ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır.

İş sözleşmelerinin feshinde ihbar süresi nasıl işliyor, ihbar tazminatı nasıl ödeniyor; tüm okurlarımızı bilgilendirecek şekilde ayrıntılı olarak açıklayalım.

İhbar Müddeti Ne Kadardır?

İş Kanunumuz belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerektiğini belirtir.

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

feshedilmiş sayılır.

Kanunda belirtilen bu süreler asgari süreler olup toplu iş sözleşmesi veya bireysel iş sözleşmelere koyulacak hükümler ile arttırılabilecektir.

Deneme Süresi Varsa Durum Değişir

Görüleceği üzere bir gün dahi çalışan bir işçinin iş akdinin feshinde ihbar süresi iki hafta olarak uygulanır.

Fesih bildiriminin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra iş akdi feshedilmiş sayılacaktır.

Başka bir deyişle, ihbar süresi belirsiz süreli her türlü iş sözleşmesi için bir zorunluluktur.

Ancak bunun tek bir istisnası vardır, o da “deneme süresi” belirlenmiş olması halidir.

Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilecektir.

Eğer sözleşmede deneme süresi hükmü varsa bu süre içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilecektir.

Ancak deneme süresinin bitmesi ile, örneğin sözleşmede 15 gün deneme süresi belirlenmiş bir işçinin 16 ıncı günde iş akdini feshetmek için, yine ihbar süresini beklemek gerekecektir.

İhbar Süresine Uymayan Tazminat Öder

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

Sanıldığının aksine ihbar tazminatı yalnızca işverenin ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat değildir.

Eğer ihbar zorunluluğuna işçi uymamış ise bu takdirde ihbar tazminatını işverene ödemesi gereken işçidir.

İş Kanunu işverene özel bir hak getirmiştir. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilecektir.

Ancak şunu belirtmek gerekir ki, işverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi halinde dahi, iş güvencesi kapsamındaki işçiler için feshin geçerli bir sebebe dayanması zorunluluğu sürecektir.

İş güvencesi, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda oluşunu ifade eder.

Kötü Niyet Tazminatı da Var

İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin sözleşmelerinin ise, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği hallerde işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında bir tazminat ödenmesi gerekmektedir.

Bu durum işverenin ihbarlı fesih hakkını “İhbar parasını verir, kovarım” yaklaşımı ile yanlış değerlendirmemesi için getirilmiş bir düzenlemedir.

İhbar süresi düzenlemesi iş akdinin sona ermesinde taraflara bir düşünme süresi; yeni hukuki duruma uyum sağlaması için bir süre vermeyi hedefleyen bir düzenlemedir. Bildirim süresi içerisinde işveren işe yeni bir çalışan arayacak, işçi de kendine yeni bir iş arayacaktır.

Bu şekilde iş ilişkisindeki karşılıklı iyi niyeti geliştirmek amacı ile getirilmiş bulunan ihbar süresi ve ihbar tazminatı uygulamasının işveren tarafından keyfi şekilde işçi çıkartma nedeni hale getirilmesi Kanunun murat ettiği şey değildir.

Belirtmek gerekir ki, kötü niyet tazminatı ödenmesi halinde dahi ihbar süresine ait tazminat ayrıca ödenecektir. Başka bir deyişle, böylece toplam ödenen tazminat bildirim süresinin dört katı olacaktır.

Her Türlü Ücret Hesaba Girer

Son olarak, ihbar tazminatının hangi ücret üzerinden kesileceğini belirtmekte fayda var.

İş Kanunu uyarınca ödenecek ihbar ve kötü niyet tazminatlarının ve bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında işçiye iş süresinde sağlanan her türlü menfaat dikkate alınır.

İşçiye ödenen ücrete (aylık maaşa) ek olarak işçiye iş süresinde sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşmeden veya İş Kanunu’ndan doğan her türlü menfaat göz önünde tutulacaktır.

İhbar tazminatı hesaplanacak ücret SGK’ya resmi olarak bildirilen, üzerinden prim kesilen ücret değildir.

Sigorta primine esas kazanca dahil olmasa dahi para ile ölçülebilen ayni yardım, yemek parası, aile zammı, ikramiye gibi her türlü menfaat ihbar tazminatının hesabına girecektir.

---

Kıssadan Hisse

“Ne kadar yavaş gittiğiniz önemli değildir, yeter ki durmayın.”

— Konfüçyüs

---

Sorularınız için:

Yazarın tüm yazıları için: